Focus sur la mise en œuvre des lignes directrices de gestion

Les lignes directrices de gestion ont principalement vocation à pallier la disparition de la procédure de saisine de la commission administrative paritaire (CAP) pour avis sur un certain nombre de sujets. Concrètement, elles ont pour objet de régir pour une période de 5 ans maximum la gestion des promotions et la valorisation des parcours. L'analyse de Maître Guillaume Champenois, avocat associé du Cabinet Houdart et Associés.

Il ressort de l’article 26 de la Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 que «Dans chaque établissement mentionné à l'article 2, des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l'autorité investie du pouvoir de nomination, après avis du comité social d'établissement. …/… Les lignes directrices de gestion fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, sans préjudice du pouvoir d'appréciation de l'autorité investie du pouvoir de nomination en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d'un motif d'intérêt général.»
Concrètement, les lignes directrices de gestion se substituent à la procédure de saisine pour avis de la commission administrative paritaire (CAP) sur les promotions et la valorisation des parcours des fonctionnaires.

Les articles 21 et suivants du décret n°2019-1265 du 29 novembre 2019 précisent le contenu de ces lignes directrices de gestion pour la fonction publique hospitalière.
Sur la méthode, le texte règlementaire prescrit uniquement un passage devant le comité social d’établissement pour avis et devant le comité technique d’établissement pour la période transitoire.
Il y a deux perceptions possibles de cette évolution statutaire ; soit l’on considère qu’il s’agit d’une évolution du statut dont la mise en œuvre relève de la seule compétence du pouvoir de nomination, soit l’on considère qu’il s’agit d’un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines.

La différence de perception emporte nécessairement une mise en œuvre différente

Nous sommes ici sur l’amorce d’un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines et il ne faut pas voir ces lignes directrices de gestion comme une contrainte règlementaire supplémentaire mais comme un outil de management dont le périmètre est laissé à l’appréciation de la direction.
Certes, ce périmètre est nécessairement encadré juridiquement mais la volonté de sortir d’une gestion excessivement rigide et administrative des ressources humaines est bien là. C’est la suite logique de l’abandon de la notation et ces lignes directrices de gestion préfigurent ce qui sera demain une gestion des ressources humaines qui se rapprochera de plus en plus du secteur privé.

Comment aborder l’élaboration de ces lignes de gestion ?

Si nous ne sommes pas juridiquement sur le terrain de la négociation collective, l’autorité investie du pouvoir de nomination aurait tout intérêt à ouvrir le champ de la discussion avec les organisations syndicales représentatives. Vous aurez noté. Il convient de noter ici la différence subtile entre discussion et négociation. L’absence de tout schéma juridique tendant à la conclusion d’un accord collectif n’interdit pas la discussion.

Ne nous y trompons pas, cette mise en place des lignes directrices de gestion qui vont se substituer à l’avis de la CAP constitue pour les organisations syndicales un vrai sujet. Leurs attentes sont légitimes et, de leur point de vue, une négociation devrait s’engager. Cependant, les lignes directrices de gestion ne constituent rien d’autre qu’une évolution du statut et ne s’analysent certainement pas comme une négociation collective au sens du droit du travail.

Ce faisant, si l’on décide d’inscrire ces lignes directrices de gestion dans une gestion des ressources humaines (GRH), la discussion avec les organisations syndicales est indispensable. Il faut seulement fixer une date butoir aux termes de laquelle la direction reprend totalement la main si aucun consensus n’a été trouvé avec la ou les organisations syndicales. C’est ici d’autant plus important que les commissions administratives paritaires ne sont plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de promotion applicables à partir du 1er janvier 2021.

Au demeurant les dispositions de l’article 38 du décret 2019-1265 du 29 novembre 2019 précisent bien que la date d’entrée en application est le 1er janvier 2021.

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